El Real Decreto- Ley 5/2023, de 28 de junio, introdujo una novedad: un permiso parental de 8 semanas para el cuidado de hijo, hija o menor acogido.

Pero, ¿es retribuido?, ¿hay que gastar todas las semanas seguidas? ¿se puede disfrutar a tiempo parcial?, ¿se cotiza durante el permiso?.

Son muchas las dudas que ha suscitado este nuevo permiso, y que aun sigue generando.

Vayamos al origen:

El articulo 127 del Real Decreto ley 5/2023, produce una modificación del Estatuto de los trabajadores, añadiendo un artículo nuevo para recoger este permiso; es el artículo 48 bis, que dice lo siguiente:

“Artículo 48 bis 
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible”.

Por lo tanto, tal y como estipulado, actualmente NO es un permiso retribuido, y por lo tanto, tampoco conlleva cotización.

Su podrá disfrutar, dice el artículo, en periodos semanales, hasta un máximo de 8 semanas, que podrán ser seguidas o discontinuas. Añade, que podrán disfrutarse “a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente”.

Sin embargo, no existe a la fecha ningún reglamento que desarrolle con más detalle este permiso.

Entonces, ¿por qué hay tantas dudas sobre si es o no retribuido?

Son muchas las noticias que circulan en redes asegurando que pronto será retribuido, pero lo cierto es que no puedo asegurar que vaya a ser retribuido próximamente.

En efecto, el Real Decreto Ley 5/2023, que introduce este permiso, lo hace para trasponer una Directiva Europea (de obligado cumplimiento para todos los estados miembros de la UE): la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar, la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Sin embargo, solo la traspone parcialmente.

En dicha Directiva, se hace referencia un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance como máximo ocho años, y se especifica que dos de los meses de permiso parental, no pueden ser transferidos, (articulo 5). Añade que, “de conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados (…)  reciban una remuneración o una prestación económica (…)”.

Así pues, el permiso parental, tal y como está configurado en la Directiva Europea, SI sería retribuido. Sin embargo, el Estado español solo la ha traspuesto parcialmente, “obviando” que el mismo sea retribuido.

Por ello, si bien puede ser que más adelante llegue a ser retribuido, eso no significa que vaya a serlo antes de una determinada fecha (se habla en redes, de agosto de 2024). Es relativamente frecuente -aunque indeseado- que las Directivas se traspongan más allá del plazo en el que la UE indica que deben ser incorporadas al ordenamiento interno de los estados miembros.

Y ¿están las empresas obligadas a conceder el permiso?

Soy consciente de que hay empresas que están denegando el permiso alegando que no hay un desarrollo reglamentario, que la legislación no es clara, o que han quedado aspectos importantes sin desarrollar.

Las interpretaciones pueden diferir en algún aspecto, pero en mi opinión, hay aspectos que quedan textualmente claros: a) que no es retribuido, b) que dura 8 semanas, c) que supone una suspensión del contrato de trabajo y d) que no conlleva cotización.

Este permiso está vigente y por lo tanto debe poder disfrutarse, ya que es un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres.

Eso no evita que, hasta que se desarrolle reglamentariamente (o empiecen a publicarse las primeras sentencias de las personas que hayan impugnado judicialmente su denegación), no se aclaren todos los aspectos o matices del mismo.

¿Qué hay que hacer si me deniegan el permiso?

En el caso de que la empresa nos lo deniegue, hay que reclamar por la vía judicial en un plazo de 20 días hábiles a contar desde la negativa empresarial.

Para más información, quedo a tu disposición.