El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los
establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional.

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, vino a establecer unos parámetros mínimos para regular este tipo de trabajo, (en auge a consecuencia de la crisis sanitaria), remitiendo a futuras negociaciones colectivas su desarrollo en detalle y pormenores.

¿Qué es el teletrabajo?

Es una modalidad de trabajo a distancia, en el que la actividad laboral se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios informáticos o telemáticos.

¿Y qué es el trabajo a distancia?

Es aquel en que la actividad laboral se desarrolla de forma regular en el domicilio de la persona trabajadora (o el lugar elegido por ésta).

¿A quién se aplica este RDL 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia?

A las personas trabajadoras por cuenta ajena que, en un periodo de tres meses, al menos el 30% de la jornada se preste a distancia.

En los contratos de trabajo celebrados con menores, contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial.

No será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, (que se regirá en esta materia por su normativa específica pendiente de formulación y aprobación; siendo de aplicación mientras tanto lo previsto por el art. 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).

Igualdad y mismos derechos

Las personas con trabajo a distancia o teletrabajo, tendrán los mismos derechos que quienes presten sus servicios de forma presencial (sin perjudicar a la retribución, formación, promoción profesional, conciliación, etc.).

No cabe la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras con carácter previo a sus servicios a distancia, debiendo evitarse cualquier discriminación.

Voluntariedad

Contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo

El contenido mínimo será el siguiente:

• Inventario de los medios, equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo a distancia (consumibles, muebles, etc. ).
• Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por prestar servicios a distancia, y forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa.
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad. d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia
• Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
• Lugar de trabajo a distancia elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
• Instrucciones en materia de protección de datos, y sobre seguridad de la información.
• Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Derechos de las personas trabajadoras a distancia

El Decreto Ley, efectúa una relación de derechos mínimos que deben respetarse. En su mayoría son los mismos que en un trabajo presencial, pero incluyendo como novedad la compensación de gastos (por ejemplo, parte proporcional de luz, internet, etc.), así como el derecho a la desconexión digital:

• Derecho a la formación, para el efectivo desarrollo de la actividad
• Derecho a la promoción profesional
• Derecho a la dotación de medios, equipos y herramientas por parte de la empresa a la persona trabajadora
• Derecho al abono y compensación de gastos; es decir que el teletrabajo no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados o derivados del uso de los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
• Derechos sobre la jornada y el horario de trabajo: la persona trabajadora a distancia podrá flexibilizar su horario de prestación de servicios, respetando en todo caso los tiempos de disponibilidad obligatoria, así como los límites en materia de jornada y descanso fijados por el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo.
• Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación y planificación de la actividad preventiva tendrá en cuenta los riesgos inherentes y característicos del trabajo a distancia, con especial atención de los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos, así como los periodos de descanso y desconexión
• Derecho a la intimidad, a la protección de datos y a la desconexión digital: la empresa podrá controlar por medios telemáticos o dispositivos automáticos la actividad laboral de la persona trabajadora a distancia, si bien garantizando su derecho a la intimidad y a la protección de datos.
• Derecho a la desconexión digital, fuera del horario de trabajo. Ello conlleva el deber empresarial de garantizar la desconexión limitando del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso
• Derechos colectivos: las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.

Control empresarial

Las personas trabajadoras a distancia deberán cumplir las instrucciones empresariales sobre protección de datos y seguridad de la información.

Asimismo, deberán cumplir las instrucciones sobre uso de equipos y útiles informáticos que se establezcan en el correspondiente protocolo o en el convenio colectivo.

La empresa podrá adoptar las medidas de control que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.

Resolución de conflictos

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

Si necesitas más información, consúltame, estaré encantada de ayudarte.